?。▋热輥碓词咄韴?，轉載須經十堰晚報授權）
秦楚網訊（十堰晚報）記者 李寅 特約記者 夏金付
《勞動合同法》實施以來，勞動者的維權意識不斷增強。據悉，2015年全市勞動保障監察機構共立案查處2445起案件，其中違反工資支付條款和最低工資標準的占比達66%，未參加社會保險的案件占21.73%，超時工作和不能休假休息案件占7.78%。今年伊始，市勞動保障監察局工作人員就去年的一些典型勞動侵權案件進行解答，以幫助勞動者維權，使走入誤區的企業能夠“重返正途”。
承包人欠的工資，能否找開發商追討？
問題：去年，王師傅在城區一家建筑施工企業干活，項目部有三個班組，每個班組均是單包工。他所在的木工班組由陳某承包，陳某給每個人先發了一些生活費。2015年10月份工程完工，王師傅多次找陳某要工錢，陳某稱施工單位沒給他結算，他也無錢給王師傅等人結算，再找，對方手機關機無法聯系。王師傅投訴稱，能不能找開發商討要工錢？
【解讀】依據國家勞動和社會保障部、建設部頒發的《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》和省政府辦公廳《關于印發湖北省防范建設領域拖欠工程款和農民工工資若干規定的通知》相關條例，工程總承包企業應對勞務分包企業工資支付進行監督，督促其依法支付農民工工資；業主或工程總承包企業未按合同約定與建設工程承包企業結清工程款，致使建設工程承包企業拖欠農民工工資的，由建設單位（業主）或工程總承包企業先行墊付農民工被拖欠的工資，先行墊付的工資數額以未結清的工程量為限；企業因被拖欠工程款導致拖欠農民工工資的，企業追回的被拖欠工程款，應優先用于支付拖欠的農民工工資；工程總承包企業不得將工程違反規定發包、分包給不具備用工主體資格的組織或個人，否則應承擔清償拖欠工資連帶責任。勞動保障行政部門可以責令發包人或者承包人先予支付。
經常性安排員工加班卻不給加班費怎么辦？
問題：李女士所在單位為了趕任務，車間主任安排她長期超時加班，但工資待遇卻沒有增加。她多次找車間主任，但對方卻說如果不想干可以辭職，公司不會給她一分錢的加班費。
【解讀】 企業可以根據勞動合同的約定，安排、指揮員工從事相關工作。這一過程雖然具有明顯的隸屬關系，但并不意味著員工要無條件地服從企業，企業也不能對員工管理過于任性。雙方都應當在勞動合同約定及法律規定的范圍內履行各自的權利義務。因此，員工長期加班，企業應當依法支付加班費。
如果企業違法長期安排員工超時加班，員工還可以依法向當地勞動保障監察部門進行舉報、投訴，如經查證屬實，根據《勞動保障監察條例》相關規定，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。
需要指出的是，如果員工是處于“三期”的女員工，那么根據《女職工勞動保護規定》，對于懷孕7個月以上或者處于哺乳期的女職工，用人單位不得安排加班。
女職工在孕期、產期、哺乳期間，企業能否與其解除、終止勞動合同?
問題：張女士是市內一家超市的工作人員，2015年9月懷孕，勞動合同沒到期，單位人事主管通知她，2016年不再與其簽訂勞動合同。張女士質疑所在單位的做法。
【解讀】 根據《婦女權益保障法》的規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。因此，用人單位在女職工孕期解除勞動合同的行為違反法律強制性規定，屬無效行為。
但如果女職工的行為符合以下情形的，用人單位可依據《勞動法》第二十五條規定依法解除與女職工的勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。
公司沒有給員工繳納社保，辭職能要補償嗎？
問題：何師傅是白浪一家汽配公司的工人，雖然在公司工作兩年了，但公司從來沒有給他繳納過社保。他曾多次要求，但公司一直拒絕。
【解讀】 依法繳納社保是用人單位與勞動者的共同義務，用人單位不但要繳納企業承擔部分，還要代扣員工應當承擔的部分。
如果企業拒不繳納，員工也無法繳納。勞動者可以根據《勞動合同法》第三十八條的規定，以用人單位“未依法為勞動者繳納社會保險費”為由提出辭職。這種辭職無需等待３０天，只要員工的辭職材料送達給單位，則雙方的勞動關系即結束，而根據《勞動合同法》第四十六條的規定，用人單位應當向員工支付經濟補償金。
員工長期得不到休假該怎么辦？
問題：李先生是一名工程師，因其個人的設計技術小有名氣，公司經常安排他到不同的崗位或外出工作，長期得不到休息。他曾多次提出休假申請，但公司就是不批準。
【解讀】勞動者的休息假期權利是一項基本權利，用人單位應當在合理安排工作任務的同時，充分保障勞動者的休息假期權利。雖然根據《職工帶薪年休假條例》相關規定，用人單位可以根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。但如果用人單位長期不安排勞動者享受法定帶薪年休假，那么勞動者就可以向用人單位主張未帶薪年休的賠償。
具體賠償方法是，首先根據勞動者的工作年限（既包括勞動者在本單位的工作年限，也包括在外單位的工作年限）確定應當享受的本年度內的法定帶薪年休假天數進行折算，這里所稱的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。如果員工在用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。最后用人單位應當對員工應休未休年休假天數，按照其工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，這其中包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
公司能否在勞動合同中約定任意調崗權?
問題：張女士是城區一名公司管理人員。今年初她所在的公司承接了外省的服務業務，公司就組織相關人員到異地工作。她和幾名服務人員表示，由于個人家庭原因無法到異地工作。但公司說在勞動合同中已經約定“勞動者應當服從公司的崗位調整，否則公司有權隨時解除勞動合同。”
【解讀】 勞動者工作地點的約定是勞動合同的必備條款，也是涉及勞動者切身利益的重要條款，這在《勞動合同法》第十七條里已經做出明確規定。假如勞資雙方任何一方想要變更勞動合同的這一內容，必須通過雙方協商一致后進行，或者具有法律上規定的其他方式來實現。否則，在沒有法定或約定的依據前提下，用人單位僅憑勞動合同約定的霸王條款來主張勞動者應當無條件服從管理的做法是錯誤的。
用人單位隨意調整工資結構是否合法？
問題：鮑先生所在公司的經營業績下滑。公司為了控制成本，突然宣布要將全體員工的基本薪資下調30%。請問，公司這一行為是否合法？
【解讀】 勞動者的工資待遇不僅是勞動合同中的必備條款，而且是直接涉及到勞動者切身利益的關鍵條款。對于工資待遇的解讀不能只看工資數額的多少，還要看工資結構的組成。因為工資結構的設置與勞動者成果、用人單位的用工激勵都有很大的關系，且工資支付還要綜合考慮工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間等因素，所以法律強調要求這樣的制度應當通過企業的民主程序來完成。
根據《勞動合同法》相關規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。此外，經民主程序通過的規章制度和重大事項決定應當公示告知勞動者。所以，你公司擅自更改薪酬結構的做法違反企業管理的民主程序，是單方的無效行為。
因個人原因給公司造成重大損失，可否不付工資？
問題：王女士是一家公司的財務人員，因為在工作中一時疏忽導致公司一筆款項無法追回，給公司造成直接損失１０萬余元。公司給她記大過一次，還要求她在半年內賠償公司由此造成的損失，具體的清償方式是公司從她本人工資里直接扣除。幾個月過去了，公司沒有給她支付過任何工資以致其現在生活困難，請問公司的做法對嗎？
【解讀】 勞動者在工作期間給用人單位造成損失的情況，在企業里時有發生。對于這種情況，企業除了可以依照內部管理制度對于員工進行處罰，還可以要求員工對造成的損失予以賠償。但是這里的賠償方式和限度不能隨意約定，根據《工資支付暫行規定》第十六條的規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。因此，公司將員工月薪全部沖抵賠償的做法是錯誤的。
秦楚網訊（十堰晚報）記者 李寅 特約記者 夏金付
《勞動合同法》實施以來，勞動者的維權意識不斷增強。據悉，2015年全市勞動保障監察機構共立案查處2445起案件，其中違反工資支付條款和最低工資標準的占比達66%，未參加社會保險的案件占21.73%，超時工作和不能休假休息案件占7.78%。今年伊始，市勞動保障監察局工作人員就去年的一些典型勞動侵權案件進行解答，以幫助勞動者維權，使走入誤區的企業能夠“重返正途”。
承包人欠的工資，能否找開發商追討？
問題：去年，王師傅在城區一家建筑施工企業干活，項目部有三個班組，每個班組均是單包工。他所在的木工班組由陳某承包，陳某給每個人先發了一些生活費。2015年10月份工程完工，王師傅多次找陳某要工錢，陳某稱施工單位沒給他結算，他也無錢給王師傅等人結算，再找，對方手機關機無法聯系。王師傅投訴稱，能不能找開發商討要工錢？
【解讀】依據國家勞動和社會保障部、建設部頒發的《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》和省政府辦公廳《關于印發湖北省防范建設領域拖欠工程款和農民工工資若干規定的通知》相關條例，工程總承包企業應對勞務分包企業工資支付進行監督，督促其依法支付農民工工資；業主或工程總承包企業未按合同約定與建設工程承包企業結清工程款，致使建設工程承包企業拖欠農民工工資的，由建設單位（業主）或工程總承包企業先行墊付農民工被拖欠的工資，先行墊付的工資數額以未結清的工程量為限；企業因被拖欠工程款導致拖欠農民工工資的，企業追回的被拖欠工程款，應優先用于支付拖欠的農民工工資；工程總承包企業不得將工程違反規定發包、分包給不具備用工主體資格的組織或個人，否則應承擔清償拖欠工資連帶責任。勞動保障行政部門可以責令發包人或者承包人先予支付。
經常性安排員工加班卻不給加班費怎么辦？
問題：李女士所在單位為了趕任務，車間主任安排她長期超時加班，但工資待遇卻沒有增加。她多次找車間主任，但對方卻說如果不想干可以辭職，公司不會給她一分錢的加班費。
【解讀】 企業可以根據勞動合同的約定，安排、指揮員工從事相關工作。這一過程雖然具有明顯的隸屬關系，但并不意味著員工要無條件地服從企業，企業也不能對員工管理過于任性。雙方都應當在勞動合同約定及法律規定的范圍內履行各自的權利義務。因此，員工長期加班，企業應當依法支付加班費。
如果企業違法長期安排員工超時加班，員工還可以依法向當地勞動保障監察部門進行舉報、投訴，如經查證屬實，根據《勞動保障監察條例》相關規定，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。
需要指出的是，如果員工是處于“三期”的女員工，那么根據《女職工勞動保護規定》，對于懷孕7個月以上或者處于哺乳期的女職工，用人單位不得安排加班。
女職工在孕期、產期、哺乳期間，企業能否與其解除、終止勞動合同?
問題：張女士是市內一家超市的工作人員，2015年9月懷孕，勞動合同沒到期，單位人事主管通知她，2016年不再與其簽訂勞動合同。張女士質疑所在單位的做法。
【解讀】 根據《婦女權益保障法》的規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。因此，用人單位在女職工孕期解除勞動合同的行為違反法律強制性規定，屬無效行為。
但如果女職工的行為符合以下情形的，用人單位可依據《勞動法》第二十五條規定依法解除與女職工的勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。
公司沒有給員工繳納社保，辭職能要補償嗎？
問題：何師傅是白浪一家汽配公司的工人，雖然在公司工作兩年了，但公司從來沒有給他繳納過社保。他曾多次要求，但公司一直拒絕。
【解讀】 依法繳納社保是用人單位與勞動者的共同義務，用人單位不但要繳納企業承擔部分，還要代扣員工應當承擔的部分。
如果企業拒不繳納，員工也無法繳納。勞動者可以根據《勞動合同法》第三十八條的規定，以用人單位“未依法為勞動者繳納社會保險費”為由提出辭職。這種辭職無需等待３０天，只要員工的辭職材料送達給單位，則雙方的勞動關系即結束，而根據《勞動合同法》第四十六條的規定，用人單位應當向員工支付經濟補償金。
員工長期得不到休假該怎么辦？
問題：李先生是一名工程師，因其個人的設計技術小有名氣，公司經常安排他到不同的崗位或外出工作，長期得不到休息。他曾多次提出休假申請，但公司就是不批準。
【解讀】勞動者的休息假期權利是一項基本權利，用人單位應當在合理安排工作任務的同時，充分保障勞動者的休息假期權利。雖然根據《職工帶薪年休假條例》相關規定，用人單位可以根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。但如果用人單位長期不安排勞動者享受法定帶薪年休假，那么勞動者就可以向用人單位主張未帶薪年休的賠償。
具體賠償方法是，首先根據勞動者的工作年限（既包括勞動者在本單位的工作年限，也包括在外單位的工作年限）確定應當享受的本年度內的法定帶薪年休假天數進行折算，這里所稱的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。如果員工在用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。最后用人單位應當對員工應休未休年休假天數，按照其工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，這其中包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
公司能否在勞動合同中約定任意調崗權?
問題：張女士是城區一名公司管理人員。今年初她所在的公司承接了外省的服務業務，公司就組織相關人員到異地工作。她和幾名服務人員表示，由于個人家庭原因無法到異地工作。但公司說在勞動合同中已經約定“勞動者應當服從公司的崗位調整，否則公司有權隨時解除勞動合同。”
【解讀】 勞動者工作地點的約定是勞動合同的必備條款，也是涉及勞動者切身利益的重要條款，這在《勞動合同法》第十七條里已經做出明確規定。假如勞資雙方任何一方想要變更勞動合同的這一內容，必須通過雙方協商一致后進行，或者具有法律上規定的其他方式來實現。否則，在沒有法定或約定的依據前提下，用人單位僅憑勞動合同約定的霸王條款來主張勞動者應當無條件服從管理的做法是錯誤的。
用人單位隨意調整工資結構是否合法？
問題：鮑先生所在公司的經營業績下滑。公司為了控制成本，突然宣布要將全體員工的基本薪資下調30%。請問，公司這一行為是否合法？
【解讀】 勞動者的工資待遇不僅是勞動合同中的必備條款，而且是直接涉及到勞動者切身利益的關鍵條款。對于工資待遇的解讀不能只看工資數額的多少，還要看工資結構的組成。因為工資結構的設置與勞動者成果、用人單位的用工激勵都有很大的關系，且工資支付還要綜合考慮工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間等因素，所以法律強調要求這樣的制度應當通過企業的民主程序來完成。
根據《勞動合同法》相關規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。此外，經民主程序通過的規章制度和重大事項決定應當公示告知勞動者。所以，你公司擅自更改薪酬結構的做法違反企業管理的民主程序，是單方的無效行為。
因個人原因給公司造成重大損失，可否不付工資？
問題：王女士是一家公司的財務人員，因為在工作中一時疏忽導致公司一筆款項無法追回，給公司造成直接損失１０萬余元。公司給她記大過一次，還要求她在半年內賠償公司由此造成的損失，具體的清償方式是公司從她本人工資里直接扣除。幾個月過去了，公司沒有給她支付過任何工資以致其現在生活困難，請問公司的做法對嗎？
【解讀】 勞動者在工作期間給用人單位造成損失的情況，在企業里時有發生。對于這種情況，企業除了可以依照內部管理制度對于員工進行處罰，還可以要求員工對造成的損失予以賠償。但是這里的賠償方式和限度不能隨意約定，根據《工資支付暫行規定》第十六條的規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。因此，公司將員工月薪全部沖抵賠償的做法是錯誤的。
相關新聞
