公務員考核是公務員制度的重要組成部分，也是提高公務員隊伍素質的重要手段，對公務員起著激勵和教育的作用。近年來，我縣公務員考核對促進公務員務實高效、勤政廉政等方面起到了重要作用，激發了公務員工作積極性和潛能，使“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現象開始改變。但是，在現實考核工作中也存在著一些亟待解決的問題。
一是考核認識不到位。個別單位的領導和少數公務員，對考核工作意義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數單位對考核工作的形式、方法缺乏創新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質量。 二是考核指標不完備。目前大多數單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務員考核仍然停留在自我總結、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結果的客觀、公正。有的單位在考核時存在拉幫結伙的情況，出現人情票、人頭票、操縱票等。 三是考核標準不嚴格。從近五年考核等次分析，全縣基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務員行為規范、紀律、辭退、考核等法律法規，實施嚴格管理，以制度和規定來約束公務員的行為。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準，定為稱職。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優秀等次，這種不以工作實績為基礎，僅憑測評結果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數單位掌握的標準不嚴格，采用的方法具有隨意性，存在憑“印象、關系”挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。 四是考核激勵不明顯。以前由于三年連續優秀可以增加一級保留工資，有些單位曾將公務員平時考核和年度考核的結果，與單位發放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于目前機關實行了統一標準的津補貼，各單位不能再發放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結果不相關，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續多年考核優秀的公務員，在職務晉升上沒有體現出優先考慮的原則，影響了公務員爭當優秀的積極性。
解決和改進這些問題，確保考核工作的公平公正和真實有效，發揮考核激勵作用，應做好以下幾點：
1、健全考核指標體系，增強考核的操作性。公務員考核應根據德才兼備的要求，從規范職位分類與職業能力席位標準入手，結合各單位工作實際和年度工作目標，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的公務員考核評價指標體系。一是制定不同層次、不同類型公務員崗位職責規范，建立符合科學發展觀要求的干部政績考核體系和考核標準，為實施分級分類考核提供科學依據。二是按照《考核暫行規定》的要求，對公務員考核的內容(即德、能、勤、績、廉)進行細化，構建統一規范的公務員考核要素體系，并做到考核所涉及的通用要素在項目、內容上應當統一完整，同層次、同類型、同級別的公務員，必須做到尺度相當、要求統一、水平一致，而不同層次級別、不同類別職位的公務員應有不同的考核要求。三是考核標準要具體、量化，具有可操作性。公務員考核的各等次標準必須適用性、可操作性強，盡量避免使用程式化、概念性語句，力戒形式主義、模棱兩可。做到定性與定量結合，形式與內容統一，抽象與具體融合，使公務員考核各等次標準達到量化、具體、翔實，不產生任何歧義，不留有自由裁量的空間與余地，杜絕單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等次的現象。
2、注重平時考核工作，增強考核的客觀性。注重平時考核，加大平時考核力度是避免年度考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。離開了平時考核，年度考核的準確性、公正性和科學性就無從談起。搞好平時考核必須抓好以下環節：一是健全制度規范。提高平時考核的地位，建章立制，形成規范，以確保平時考核真正落到實處。如建立工作實績考核登記制度、日常考評登記制度、個人能力素質登記制度等，使平時考核用科學規范的制度得以保證。二是考核內容、標準要明晰具體。平時考核內容可分為崗位共性目標考核和崗位業務目標考核兩個方面。共性目標主要考核德、勤、廉三方面內容，包括政治思想表現、道德品質，考勤與遵紀守法、工作態度、廉潔自律等方面的情況;崗位業務目標主要考核能、績兩個方面，主要包括個人能力素質與業務水平提高情況、各階段工作成績、工作質量與工作效率等。要實行定量考核，標準要具體明確，各考核要素指標賦予一定分值，明確加分、扣分辦法，考核標準難易適中、寬嚴得當，體現合理性與激勵性。另外平時考核在方法上要力求簡便易行、便于操作，一般采用月度寫實自評、季度定量考核、半年定性評價、年底綜合考核的辦法。三是要注重平時考核資料的備案登記。建立健全平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，以“日記式”考核為基本途徑，及時收集、整理、記載、匯總考核備案資料，為年度考核提供全面、可靠、準確的依據。
3、完善年度考核辦法，增強考核的公正性。一是嚴格考核操作程序。規范的考核程序和方法是確保考核準確性的關鍵，嚴格按程序操作是避免考核工作流于形式的保證。年度考核程序具有法律效力，要切實維護其權威性和嚴肅性。考核工作程序一經確定，任何人、任何單位不得隨意更改、隨意簡化。在考核方法上，要以平時考核為基礎，堅持定性考核與定量考核相結合、群眾評議與組織考核相結合、相互評議與基層評議相結合。在具體實施過程中，要嚴肅認真，精心組織，周密安排，突出重點環節，切忌馬虎從事、搞形式、走過場。二是實行分級分類考核。在建立分類、分層考核指標體系的基礎上，健全完善不同層次、不同職位公務員的考核制度與辦法。首先要按照公務員管理權限，實行分級考核，即相同職級的公務員集中一起考核，一級考一級，上級考下級;同一層次的正副職切忌放到一起考核，這樣可以克服不同職級的公務員一起考核缺乏可比性的問題。其次要按不同的工作和業務分類考核，充分體現部門職能、職位特點、工作性質和業務要求。不同的部門要在公務員考核總的指標體系框架內，制定具體詳細、符合部門實際的考核標準，即使在同一部門，也要根據不同職位、崗位的情況，制定各職位的考核要求，這樣才能增強考核的針對性與有效性。三是健全考核監督機制。要確保考核工作公平公正，必須健全與之相配套的制約機制。實行公示制與舉報制，公開考核結果，接收廣泛監督。實行責任制，嚴格考核檢查制度，組織人社部門要加強對各單位考核工作的檢查指導，發現違規問題，立即糾正。同時要確保廣大公務員對考核工作的知情權、參與權、選擇權與監督權，確保單位考核小組非領導公務員的構成比例，并由民主選舉產生。
4、強化考核結果的運用，增強考核的激勵性。從目前考核制度獎優罰劣作用發揮不夠好的實際情況看，必須強化考核制度的正、負激勵功能。一是調整考核各等次的比例。不論從科學角度講，還是從現實情況看，表現優秀的人在不同的社會群體中都是占多數的。因此，應當擴大優秀等次的比例，提高廣大公務員爭先創優的積極性，變爭當優秀是極個別人的事，成為全體公務員的自覺行動。同時對不同層次級別公務員的優秀比例作出相應規定，改變目前優秀等次主要集中在主要領導人員身上的局面。另外要進一步量化、細化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標準、條件，使之標準明確、具體、可操作，并發揮警示作用，增強公務員的危機意識。二是完善考核結果使用規定。通過多年來的實踐及與事業單位考核制度比較看，在考核結果的使用上應作相應改進。首先級別工資可調整為考核連續兩年優秀或三年稱職晉升一級，以解決公務員級別工資晉升時間跨度長、激勵作用弱化的問題。其次要對考核為優秀的公務員在職務晉升、培訓、獎勵等方面做出具體規定。另外要加大對不稱職等次人員的懲戒力度，同時對考核為基本稱職或考核雖為稱職但考核末位者，在懲戒方面也應有相應而具體的規定。三是要嚴格認真兌現年度考核結果，動真的來實的，通過公務員考核工作，營造黨政機關競爭向上的氛圍，使每一個公務員受到震動，有壓力、有緊迫感，負重前進，切實充分發揮考核的激勵作用。（作者系縣人力資源和社會保障局黨組副書記、副局長王天斌）
一是考核認識不到位。個別單位的領導和少數公務員，對考核工作意義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數單位對考核工作的形式、方法缺乏創新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質量。 二是考核指標不完備。目前大多數單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務員考核仍然停留在自我總結、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結果的客觀、公正。有的單位在考核時存在拉幫結伙的情況，出現人情票、人頭票、操縱票等。 三是考核標準不嚴格。從近五年考核等次分析，全縣基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務員行為規范、紀律、辭退、考核等法律法規，實施嚴格管理，以制度和規定來約束公務員的行為。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準，定為稱職。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優秀等次，這種不以工作實績為基礎，僅憑測評結果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數單位掌握的標準不嚴格，采用的方法具有隨意性，存在憑“印象、關系”挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。 四是考核激勵不明顯。以前由于三年連續優秀可以增加一級保留工資，有些單位曾將公務員平時考核和年度考核的結果，與單位發放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于目前機關實行了統一標準的津補貼，各單位不能再發放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結果不相關，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續多年考核優秀的公務員，在職務晉升上沒有體現出優先考慮的原則，影響了公務員爭當優秀的積極性。
解決和改進這些問題，確保考核工作的公平公正和真實有效，發揮考核激勵作用，應做好以下幾點：
1、健全考核指標體系，增強考核的操作性。公務員考核應根據德才兼備的要求，從規范職位分類與職業能力席位標準入手，結合各單位工作實際和年度工作目標，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的公務員考核評價指標體系。一是制定不同層次、不同類型公務員崗位職責規范，建立符合科學發展觀要求的干部政績考核體系和考核標準，為實施分級分類考核提供科學依據。二是按照《考核暫行規定》的要求，對公務員考核的內容(即德、能、勤、績、廉)進行細化，構建統一規范的公務員考核要素體系，并做到考核所涉及的通用要素在項目、內容上應當統一完整，同層次、同類型、同級別的公務員，必須做到尺度相當、要求統一、水平一致，而不同層次級別、不同類別職位的公務員應有不同的考核要求。三是考核標準要具體、量化，具有可操作性。公務員考核的各等次標準必須適用性、可操作性強，盡量避免使用程式化、概念性語句，力戒形式主義、模棱兩可。做到定性與定量結合，形式與內容統一，抽象與具體融合，使公務員考核各等次標準達到量化、具體、翔實，不產生任何歧義，不留有自由裁量的空間與余地，杜絕單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等次的現象。
2、注重平時考核工作，增強考核的客觀性。注重平時考核，加大平時考核力度是避免年度考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。離開了平時考核，年度考核的準確性、公正性和科學性就無從談起。搞好平時考核必須抓好以下環節：一是健全制度規范。提高平時考核的地位，建章立制，形成規范，以確保平時考核真正落到實處。如建立工作實績考核登記制度、日常考評登記制度、個人能力素質登記制度等，使平時考核用科學規范的制度得以保證。二是考核內容、標準要明晰具體。平時考核內容可分為崗位共性目標考核和崗位業務目標考核兩個方面。共性目標主要考核德、勤、廉三方面內容，包括政治思想表現、道德品質，考勤與遵紀守法、工作態度、廉潔自律等方面的情況;崗位業務目標主要考核能、績兩個方面，主要包括個人能力素質與業務水平提高情況、各階段工作成績、工作質量與工作效率等。要實行定量考核，標準要具體明確，各考核要素指標賦予一定分值，明確加分、扣分辦法，考核標準難易適中、寬嚴得當，體現合理性與激勵性。另外平時考核在方法上要力求簡便易行、便于操作，一般采用月度寫實自評、季度定量考核、半年定性評價、年底綜合考核的辦法。三是要注重平時考核資料的備案登記。建立健全平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，以“日記式”考核為基本途徑，及時收集、整理、記載、匯總考核備案資料，為年度考核提供全面、可靠、準確的依據。
3、完善年度考核辦法，增強考核的公正性。一是嚴格考核操作程序。規范的考核程序和方法是確保考核準確性的關鍵，嚴格按程序操作是避免考核工作流于形式的保證。年度考核程序具有法律效力，要切實維護其權威性和嚴肅性。考核工作程序一經確定，任何人、任何單位不得隨意更改、隨意簡化。在考核方法上，要以平時考核為基礎，堅持定性考核與定量考核相結合、群眾評議與組織考核相結合、相互評議與基層評議相結合。在具體實施過程中，要嚴肅認真，精心組織，周密安排，突出重點環節，切忌馬虎從事、搞形式、走過場。二是實行分級分類考核。在建立分類、分層考核指標體系的基礎上，健全完善不同層次、不同職位公務員的考核制度與辦法。首先要按照公務員管理權限，實行分級考核，即相同職級的公務員集中一起考核，一級考一級，上級考下級;同一層次的正副職切忌放到一起考核，這樣可以克服不同職級的公務員一起考核缺乏可比性的問題。其次要按不同的工作和業務分類考核，充分體現部門職能、職位特點、工作性質和業務要求。不同的部門要在公務員考核總的指標體系框架內，制定具體詳細、符合部門實際的考核標準，即使在同一部門，也要根據不同職位、崗位的情況，制定各職位的考核要求，這樣才能增強考核的針對性與有效性。三是健全考核監督機制。要確保考核工作公平公正，必須健全與之相配套的制約機制。實行公示制與舉報制，公開考核結果，接收廣泛監督。實行責任制，嚴格考核檢查制度，組織人社部門要加強對各單位考核工作的檢查指導，發現違規問題，立即糾正。同時要確保廣大公務員對考核工作的知情權、參與權、選擇權與監督權，確保單位考核小組非領導公務員的構成比例，并由民主選舉產生。
4、強化考核結果的運用，增強考核的激勵性。從目前考核制度獎優罰劣作用發揮不夠好的實際情況看，必須強化考核制度的正、負激勵功能。一是調整考核各等次的比例。不論從科學角度講，還是從現實情況看，表現優秀的人在不同的社會群體中都是占多數的。因此，應當擴大優秀等次的比例，提高廣大公務員爭先創優的積極性，變爭當優秀是極個別人的事，成為全體公務員的自覺行動。同時對不同層次級別公務員的優秀比例作出相應規定，改變目前優秀等次主要集中在主要領導人員身上的局面。另外要進一步量化、細化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標準、條件，使之標準明確、具體、可操作，并發揮警示作用，增強公務員的危機意識。二是完善考核結果使用規定。通過多年來的實踐及與事業單位考核制度比較看，在考核結果的使用上應作相應改進。首先級別工資可調整為考核連續兩年優秀或三年稱職晉升一級，以解決公務員級別工資晉升時間跨度長、激勵作用弱化的問題。其次要對考核為優秀的公務員在職務晉升、培訓、獎勵等方面做出具體規定。另外要加大對不稱職等次人員的懲戒力度，同時對考核為基本稱職或考核雖為稱職但考核末位者，在懲戒方面也應有相應而具體的規定。三是要嚴格認真兌現年度考核結果，動真的來實的，通過公務員考核工作，營造黨政機關競爭向上的氛圍，使每一個公務員受到震動，有壓力、有緊迫感，負重前進，切實充分發揮考核的激勵作用。（作者系縣人力資源和社會保障局黨組副書記、副局長王天斌）
相關新聞
今日竹山便民服務
今日竹山云超市
一周熱門
